Två personer tittar in i kameran

”Om vi fick bestämma skulle alla chefer ända från högsta ledningen och ner gå. Annars pratar vi inte samma språk. Jag kan inte förklara att jag inte kan funka som en bra chef för att jag saknar mitt högra ben,” säger Jessica Nääs som tillsammans med Henrik Johansson leder utbildningarna i utvecklande ledarskap för chefer i Region Jämtland Härjedalen Foto: Sara Rönnberg

Utvecklande ledare ska lyfta Region Jämtland Härjedalen

Region Jämtland Härjedalen satsar på sina chefer. Med start i höstas har enhetschefer inom en rad verksamheter utbildats i utvecklande ledarskap – och fler står på tur. Målet är en gemensam syn på ledarskap – och medarbetarskap – för att i slutändan förbättra både arbetsmiljö och ekonomiskt resultat.

– Det här ska bli något som genomsyrar hela verksamheten. Grundtanken är att man får samma spelplan och använder samma begrepp, så alla pratar om samma saker, säger Henrik Johansson, chefsutvecklare i regionen, när han beskriver förhoppningen med utvecklande ledarskap.

Utbildningen, som chefsgäng nummer två i raden avslutade i januari, är framtagen av Försvarshögskolan och syftar till att chefer ska leda genom att utveckla sina anställda. Enligt konceptet ska en ledare uppträda som föredöme, lyfta frågor om moral och etik och agera utifrån en tydlig värdegrund. Utvecklande ledarskap är den ledarstil som forskningen visat är överlägset mest effektiv både för individ men även verksamhet.

Ledaren ska vara inspirerande och motiverande för att medarbetarna ska känna sig delaktiga och uppmuntras till att vara kreativa. Personlig omtanke som att ge stöd, men också att våga konfrontera medarbetare utifrån en välvilja både för personen och för organisationen är också något som utmärker ledarstilen.

Regionens styrgrupp för chefsutveckling, där Henrik Johansson ingår tillsammans med representanter från såväl hälso- och sjukvården och regional utveckling som regionstaben, tror hårt på konceptet. Sedan i höstas ingår utbildningen i steg 2 av regionens chefsutvecklingsprogram, för de som varit chef i minst två år.

– Utvecklande ledarskap är något av en sammanfattning av många teorier och tankar som man satt samman till en ledarskapsmodell. Det är viktigt att poängtera att det inte bara handlar om en utbildning - utvecklande ledarskap är väldigt mycket ett ”state of mind” som man hela tiden har med sig och måste fortsätta utveckla och jobba med. Drömmen vore att ha ett LTC, ledarträningscenter, där vi kunde erbjuda fortsatt praktisk träning i olika case, säger Henrik Johansson och fortsätter:

– Jag har jobbat mycket med utbildning och inte minst chefsutveckling och har både gått och köpt in många ledarskapsutbildningar, så jag har nog en berättigad skepsis. Många utbildningar är teoretiskt bra men när du kommer tillbaka till jobbet måndag morgon klockan 8 så funkar det inte. Med utvecklande ledarskap slogs jag dels av att det här är något som är kontinuerligt, dels av hur enkelt och bra man kopplar in verkligheten i det. Man får känslan av att det här är något man kan använda. Kursen är upplevelsebaserad och väldigt praktiskt inriktad. Teorierna kopplas alltid till verkligheten. Den har varit väldigt framgångsrik både i privat verksamhet men även inom kommuner och regioner, säger Henrik Johansson.

Utbildat egna handledare

I samband med beslutet att satsa på den här chefsutbildningen valde man också att utbilda egna handledare. I stället för att chefer ska åka iväg på kursen, med allt vad det innebär av kostnader för resor, boende och externa utbildare, så har regionen nu två personer som håller i utbildningarna på hemmaplan: Henrik Johansson själv och Jessica Nääs, till vardags verksamhetschef på infektionskliniken vid Östersunds sjukhus.

De har redan sett hur utbildningen ändrat tankebanor och satt igång reflektion hos de som deltagit.

­– Många som är med säger att det känns skönt för nu får de en förklaring till varför de ibland inte får till det som chef i sin vardag, säger Jessica Nääs.

Hon förklarar att ledarskapsmodellen bygger på att en chef kan sägas ha två ben att stå på som ledare. Ett ben är personens sociala kompetens och chefskompetens i grova drag, det andra är organisationen och allt som pågår i den.

– Är det lite haltande på någon sida blir hela chefskapet haltande. Det blev väldigt tydligt för mig när jag gick utbildningen själv, vad det är som gör att jag kan känna att jag vacklar i mitt chefskap ibland. Är det brister på ena sidan måste jag vara ännu starkare på andra sidan för att kunna vara en bra chef, säger Jessica Nääs.

Hjärtefråga för politiken

Satsningen på chefsutbildning är förankrad även i regionens politiska ledning. Enligt regionstyrelsen är det på cheferna som krutet ska läggas som ett viktigt steg i att vända Region Jämtland Härjedalens ekonomiska situation.

Lars-Erik Olofsson (KD), ledamot i regionstyrelsen beskriver chefsutbildning som en av de viktigaste insatserna som kan göras.

– Hela regionens verksamhet bärs upp av medarbetare – och en god ledning och bra stöd till cheferna är en grund för ett framgångsrikt arbete. Region Jämtland Härjedalen har tidigare fått kritik för dålig struktur och ledning, det här tror vi är ett sätt att räta upp det, säger han.

Teori blandas med praktik

Under utbildningen i utvecklande ledarskap går deltagarna först en tredagars grundkurs där de lär sig teorierna bakom konceptet. Kunskaperna använder deltagarna sedan tillsammans med feedback från sina medarbetare och sina egna mål för att ta fram en personlig utvecklingsplan.

Därefter följer eget arbete med den personliga utvecklingsplanen under cirka två månader. Kursen avslutas med en fördjupningsdag med ytterligare fördjupning i ledarskapsteorier och mer jobb med utvecklingsplanen.

I mitten av januari jobbade ett gäng chefer hårt med sin fördjupningsdag i Östersund, bland dem Anneli Ekman, enhetschef för HR-enheten, Sofie Speles, enhetschef på Zätagränds hälsocentral, Erich Bieber, enhetschef för barn- och ungdomspsykiatrin och Nils-Olof Hedman, enhetschef på kirurgienheten.

Över en lunch får de berätta mer om sina upplevelser.

I grundkursen fick ni jobba med bedömningar av er som ledare från era medarbetare, era chefer och er själva – vad har ni för exempel från den feedback ni fick?

Anneli Ekman:

– På mig stämde det ganska väl vad medarbetarna och jag tyckte. Där jag hade skattat mig själv lite lägre så hade även de gjort det. Vi var väldigt samstämmiga vad jag behöver utveckla och var jag har mina styrkor.

Anneli Ekman, enhetschef HR-enheten.

Nils-Olof Hedman:

– Ja, det var väl det bästa, att se att man inte har helt skild uppfattning från medarbetarna. Det hade nog varit ganska allvarligt, om man tror att man är på ett vis men att de uppfattar en annorlunda.

Anneli Ekman:

– Vi får jobba så mycket med oss själva. Det är inte som att gå på föreläsning i tre dagar och så är det klart – du jobbar mycket med det personliga och får verkligen reflektera över dig själv och hur du ska bli en bättre ledare. Det är otroligt lärorikt.

Nils-Olof Hedman, enhetschef kirurgienheten, Östersunds sjukhus.

Kan ni redan nu se om er bild av ledarskap eller er själva som ledare har förändrats?

Nils-Olof Hedman:

– Modellen har visat att det inte bara är vad jag har för ledaregenskaper som är viktiga för hur jag lyckas, utan det är även organisationen och gruppen man ska leda. Det kan kännas trösterikt när det man försöker göra inte går alldeles rakt på. Jag får större förståelse för när man känner att man kommer till korta.

Erich Bieber:

– Sedan är det väl inte de stora exemplen som egentligen är det som gör ledarskapet, utan det vardagliga beteendet, och kanske att öka frekvensen av det som faktiskt ger mer utveckling för alla. Och har man en teoretisk modell så kan man alltid falla tillbaka på den och försöka påminna sig om den och försöka agera utifrån de verktyg man får. Det blir en större hjälp helt enkelt.

Erich Bieber, enhetschef barn- och ungdomspsykiatrin, Östersund

Hur är det här till nytta när ni kommer tillbaka till arbetsvardagen?

Sofie Speles:

– Jag tror inte man kan ställa om sig från en dag till en annan, utan man tar med sig det här och jobbar med det. Det blir långsiktigt, man påminns hela tiden. I dag har vi med oss case från verkligheten – sådant som har gått mindre bra, som man inte riktigt lyckats med. Det spelar vi upp för varandra. Ett par spelar upp vad som egentligen hände i caset och ett annat par spelar upp hur man skulle ha kunnat göra i stället. Det är det som gör lärandet här, verkligheten ger oss kunskapen.

Sofie Speles, enhetschef Zätagränds hälsocentral, Östersund

I dagens ekonomiskt pressade situation, är det rimligt att lägga tid och resurser på det här?

Nils-Olof Hedman:

– Det är det absolut. Den här utbildningen borde prioriteras framför andra ledarskapsföreläsningar – för även om kursledningen vet åt vilket håll vi är på väg, så är det vi själva som måste ta oss dit. Sedan får man inte glömma benet med organisationen och förutsättningarna. Man har ju en verklighet också med höga patientinflöden, ekonomi som inte är på topp och besparingar. Men det här tror jag är en stor hjälp.

Anneli Ekman:

– Jag tycker det är bra att regionen bestämt sig för vilken ledarstil vi vill ha. Nu måste det också gå hand i hand med rekrytering, så vi rekryterar personer som matchar det. I grunden handlar det om att man får till en bra arbetsmiljö. Har vi utvecklande ledare så mår medarbetarna bra. Det hänger ihop.

Text & Foto: Sara Rönnberg

0 av 0 gillar detta

REGION JÄMTLAND HÄRJEDALEN

Postadress: Box 654, 831 27 Östersund
Fakturaadress: Box 910, 831 29 Östersund
E-post: region@regionjh.se
Telefon: 063-14 75 00 (växel)
O
rg. nr: 232100-0214